こんばんは、荷造りで腰痛めた氷太です。
いやオレの腰、弱すぎぃ！！
つーか荷物が多すぎる・・・！！
終わる気配がねぇぞコレ。
まあそんな事は置いといて。
この記事は
の続きになりますぞ。
まずはそっちをご覧下さいませ。
ちなみに『クビになったったｗｗ』記事を書き終えたのが、夕方の5時くらいかな。
そんで続編のこの記事の書く前に、ツイッターでこんな事を書いたんだよ。
今日はとっても驚くような事をご報告するよ！
— 氷太ただ今熟成中。 (@hyota01) 2017年8月25日
「あっ・・・察し」みたいなね。
それに対する反応がコチラ。
え？ブログやめんの？
— ぼっちサーファー (@Apps_surf) 2017年8月25日
嘘だろ！？オレってブログやめるの！？
いやホントたまげたなぁ。
でも同時にこうも思ったよね。
「フ～ン・・・ぼっちさんにとって、オレがブログをやめる事は驚く事なんだぁ（ニヤリ」
まったく・・・素直じゃないぜこの人。
マジかよ。F5連打で待ってる。PV めっちゃ伸びたらごめん
— ぼっちサーファー (@Apps_surf) 2017年8月25日
ほんと・・・ツンデレなんだから。
何か薄い本書けそう。
幸い前日に、ぼっちさんにDMで個人事業主に付いて色々と教えて貰っていた。
偶然よ、これ偶然。
べつに開業申請は１２月じゃなくてもいいから早めにやっておいてもいいかもよ。年末忙しいじゃん
別に法人カードじゃなくてもいいよ。混ざると面倒なだけ。 だから個人向けカードでいいから別に1枚だけつくっとけばOKよん 今からやっておいたほうがいいわ。間違いなく。口座も分けたほうが便利
おっと失敬！
レディも読んでるかもしれないので、卑猥な部分は黒塗りにさせて頂きましたぞ！！
知りたい人はぼっちさんに聞きな！！
黒光り過ぎてて、純情なオレにはとても言えねぇ・・・！！
サーフィンとフリーランスと大人の事情を網羅した男・・・。
そう、それがこのお方。
さて・・・。
オレの事を心配してくれている危篤な人の事を考えて、いつものノリで書いたけど・・・。
ここからはガチのガチのガチで真面目に書いていくよ。
会社を辞める期限が迫ってる中、今オレが成すべき事
大きく分けて3つに分けられる。
- 仕事面
- クビについて
- 生活面
今回は仕事面での部分を語っていこう。
仕事面ですべき事
辞める前にどんな働き方をするべきか？
そういった献身的なお話ではない。
会社を訴える為に、自分が有利になる為に、何を証拠として入手していくべきか？
それをまとめていく。
オレの思惑では来年の６月、できれば12月まで働き、２年間分の証拠を集めた上で弁護士に依頼しに行こうと思っていた。
その前に専門化としての意見を伺いたかったので、今年の12月に1度相談に行くつもりだった。
だが期限は9/15。
この計画はもう叶わない。
それにもう時間がない・・・・。
大阪に引っ越してから弁護士に相談する事にしよう。
今オレの手元にあるカードは以下の5種類だ。
・タイムカード（１年分
・シフト表（1年分
・給与明細（10ヶ月分
・独自に付けていた業務日誌（8ヶ月分
・ボイスレコーダー（8ヶ月分
ちなみにこの写真は、オレの愛すべきマジの証拠達。
痛い、痛いなぁ・・・。
特に給与明細が１年に満たないのが痛い。
オレも徹底的に訓練された社畜だったからさ。
ブラック企業に対する耐性って高かったんだよね。
マジで許さん！と目を覚ましたのが今年の１月。
そこからはきちんと集めておいたけど・・・。
元より給与明細を一々取っておくほど、こまめな性格してねーんだよ。
そして会社の抱えている不法行為や問題点は以下だ。
- 残業代未払い
- 有給休暇に関する様々な事
- 車検の切れた車を従業員に使用させる
- 過去にタイムカードを不法に改ざんしていた事がある
- 雇用契約を書面で結んでいない
- 就業規則と違う部分が多々ある
- 派遣会社と直接雇用の２重契約が存在する
こんなところ・・・か？
考えろ考えろ・・・・。
もう時間がない、後で何かに気付いても遅いんだぞ・・・！
とりあえず以上はザっと浮かんだ事だ。
明日の夜に社長と話合いがある為、ツッコムべき所をまとめて置かなければならない。
そして社長から直接、言質を取りボイスレコーダーに録音しておく必要がある。
1・4・6に関しては証拠があるから良いとして・・・。
あ、4のタイムカードに関する改ざんの件に関してはですね・・・。
まだ途中までしか記事にしていないんだけど・・・。
完全勝利で、もう勝負ついてるから。
また落ち着いたら記事にするよ。
そしてこういう事があった事実は、バッチリと録音させて頂いておりますし。
5に関しては、オレが立証する必要はない。
書いていない以上、証拠提出を命じられた際に困るのはアチラだ。
それに罰則もないしね。
7に関しては、オレが口を挟む余地はない・・・っていうか違法かどうか分からない。
オレの知識では不法行為かどうか、判断できる知識がない。
ここを事前に相談しておきたかったんだよなぁ。
問題は2・3だ。
有給休暇でオカシイ事
①付与日数がオカシイ
有給休暇は入社半年後に付与されて、そして１年経つ毎に日数が増えていく。
オレに付与されている日数は、使用していないにも関わらず8日だ。
続けてこちらをご覧頂きたい。
どこかオカシイところがないだろうか？
初年度でさえ２桁の有給が付与される。
だが、オレの有給は8日だ。
一体コレはどうなっているんだ？36協定でも結ばれているのか？
そう就業規則を確認するも、やはりそんな規定は一切ない。
②社員以外に有給は付与されない
アルバイト、パートのみならず、社員と全く同じ時間・労働内容の準社員にすら付与されていない。
「ある訳ねーじゃん」と思った人も居るだろうが・・・。
労働基準法では有給休暇はこのように規定されている。
年次有給休暇は，雇用形態にかかわらず，一定の要件を満たすすべての労働者に与えられます。「一定の要件」とは，
1． 雇入れの日から6か月間継続して勤務していること 2． 全労働日の8割以上出勤していること（労基法第39条第1項）。
そしてこのように付与されなければならない。
- １週間の所定労働時間が３０時間未満で、かつ、１週間の所定労働日数が４日以下、又は１年間の所定労働日数が２１６日以下の場合
| 週所定 労働日数 |
年間所定 労働日数 |
勤続年数（年） | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5年以上 | ||
| ４ | １６９～２１６ | ７ | ８ | ９ | １０ | １２ | １３ | １５ |
| ３ | １２１～１６８ | ５ | ６ | ６ | ８ | ９ | １０ | １１ |
| ２ | ７３～１２０ | ３ | ４ | ４ | ５ | ６ | ６ | ７ |
| １ | ４８～ ７２ | １ | ２ | ２ | ２ | ３ | ３ | ３ |
これが最低ラインだ。
労働条件がこの規定よりも上回った場合、正社員と同じ有給休暇を与えなければならない。
③前年度の有給が切り捨てられる
今まで使う機会もなかったので、気にも留めなかったのだが・・・。
ここまで来たら徹底的に戦ってやる。
前年度の有給が次年度に持ち越されず、切り捨てられるのは違法だ。
労働基準法第１１５条は、このように記述している。
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によって消滅する。
つまり「付与された時から２年間は申請できますよ」という事。
時効が２年ってだけ覚えておけばいい。
ちなみにかなりブラックな話になるけど・・・。
まず自分が取得している有給が10日あるとするじゃん？
１年後、新しい有給を11日取得すると、合計21日になるな。
ウキウキ気分で海外旅行か何かで10日使ったとするだろ？
そして１年後、新しい有給を12日取得する。
繰り越されて23日になるって思ってない？
必ずしもそうはならないんだよなぁ。
労働基準法では、新旧どちらの有給を使いなさいと記述された項目はないんだよ。
ゾっとするだろ、これが法の抜け道って奴だ・・・。
本来合意がなければすべきではないとされているから、完璧ではないにしろ・・・。
法学部出身でもなければこんな知識、普通持ち合わせてないだろう？
１度就業規則、確認した方が良いよ。
多分、大丈夫だと思うけど。
経営者もそんな事知らないだろうしね。
④使用者の意思によって使用できない
これはさっきの記事で書いた通りなんだけど・・・。
そもそもこの会社の、有給休暇に対する認識はこうなっている。
「有給は従業員の意思で使う物っていう認識は、この会社にはないから・・・」
ここで「しまった！」と留めて、後日お話しましょうと提案したのには意味がある。
有給休暇は特別な事情がない限り、使用者に理由いかんを問わずに使用できるもの。
仮に特別な事情があって、会社側から「時期を変更して欲しい」と促されるのは全く問題ない。
これが『時季変更権』だ。
だがこの権利を吐き違えている経営者が多い。
時季を変更できる権利であって、申請を拒否できる権利ではない。
9/15をもって辞めるオレには、もう変更できる『時季』が存在しない。
つまり『時期変更権』をオレに会社側は適用する事ができない。
だがあの様子だと、有給を取得させて辞めさせるという考えはないだろう。
だから万が一の場合は、有給の申請を拒否されたとしても以下の手法を取らせて貰う。
繰り越されなかった前年度分も含めて休む。
その分の賃金がもし支払われてなければ、民事訴訟を起こす。
労働基準法136条を利用させて貰う。
使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
今回のオレの目的としては、こうなってくれた方が本当はありがたい。
ただコレは最後の手段だ。
今働いている人達を思うと中々・・・心を鬼にできない。
どちらにせよ申請した証拠、時期変更権に対する認識の誤りを指摘した上で許可されたかった事。
そして日常的に使用者は有給を取得する事ができなかった事等々。
こちらに落ち度がない事と会社で起こっていた事実は、証拠として取得しておいた方が良い。
だからボイスレコーダーが手元になかったあの状況で、話を進めるわけには行かなかったんだ。
仮に「貴方達がどう考えていようと、法に基づいた権利として有給は使用します」と主張する。
それに激昂し、即日解雇となったとする。
その場合は不当解雇として民事訴訟を起こせばいい。
そのままその経緯をソックリ活かせる。
まとめ
ちょっと長くなっちゃったなぁ・・・。
有給休暇だけで、こんなに語ることになろうとは。
その他集めるべき証拠に関して、また明日にでも更新するよ。
続きです(´∀`*)↓↓↓