もう勝負ついてるから。

~次世代系社畜マガジン~

オレの会社のブラックぶりを見て、自分の会社は大丈夫か確認してくれ。

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社畜の皆さんこんばんは、氷太です。

ご無事で何よりです。

「オレの働いている会社、ほんとブラックだよなぁ・・・」

と常々思ってしまうのが社畜あるあるですが・・・。

何がどう法に触れているのか把握してますか?

 

え、してない?

・・・中々ぬかしおるな貴様。

こりゃまた驚いた。

それじゃいつまで経っても3流の社畜ですぞ。

 

把握しておく事って大事です。

ブラック企業がどうブラックなのかはある程度パターン化されています。

オレの会社がどうブラックなのかご紹介していきますので、思い当たる点があればメモしておきましょう。

①有給は次年度に持ち越されない+使えない

これはもうブラック企業の大前提というか、ブラックがブラックたる為には無くてはならない当然の事項ですね。

私用での有給など「・・・ハッ!」と鼻で笑われ許可されるはずもない。

社畜にとって有給はインフルエンザにかかった時くらいしか使い道なんかない。

勤続年数を重ねるたびに本来は使用可能な日数が増えるはずですが・・・。

実際に使用する日数は減っていく。

名付けるならば「有給のパラドックス」

 

精神的にも肉体的にも勿論負担がかかる。

だが他の従業員も耐えているんだ・・・!!

オレも・・・オレもやらなきゃ・・・!!

と悲惨な現状が反転して強力な自己バフがかかったかのようにブーストされる時があるから恐ろしい。

冷静に考えれば社畜が団結してより質の高い社畜にレベルアップしようとしているだけなんですが・・・。

おかしいなぁ・・・ほんとこんなのおかしいよ・・・。

  

何を持ってして「次年度に有給が持ち越されない」という事が違反だと訴える事ができるのかというと時効の解釈です。

そして時効と有給を照らし合わせて考えられた時、労働基準局が解釈した内容は以下のようになります。

【昭22・12・15基発※501号】 ※基発・・・労働基準局長名通達

 『年次有給休暇をその年度内に全部とらなかった場合は、残りの休暇日数は権利の放棄と見ず、本条(※労働基準法115条)の適用により二年の消滅時効が認められる。

【昭23・5・5基発686号】

 『できるだけ年度内に年次有給休暇を取らせる趣旨で「年次有給休暇は翌年度に繰り越してはならない」旨就業規則に定めることは差支えないが、かかる条項があっても年度経過後における請求権は消滅しない。』 

 

労働基準法における有給に関する規定は、実はかなり雑です。

与えられる事に関しては規定がしっかりとしていても、使用方法に関する規定が薄いんです。

例えば仮に持ち越しがあったとしても、有給を使用させたくないが為に持ち越し分から消費するのではなく、当年分から消費させるなんていうクソみたいな就業規則だって有効なんですよ。 

 

②タイムカード不正

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年末年始に短期で入った派遣の子達に行われた事です。

オレの会社は派遣会社Hと残業代に関して揉めた事がありました。

そしてこの派遣会社Hからは極力採用はしないという流れになっていた訳ですが、このクソみたいな労働条件を承諾してくれる労働者等居るはずもなく、派遣会社Hが紹介してくれた人材を2名採用する事になります。

窮地に立たされたこの繁忙期を乗り越える事ができる・・・!!

ありがとうありがとうっ!!

 

・・・そう思っていた時期がボクにもありました。

なんとこの会社、残業代を払いたくない故に2枚のタイムカードを作成していた。

 つまり、労働時間は8時間以内は派遣会社H社へ提出するタイムカードを使用。

そして8時間を越えると今度は直接雇用のタイムカードを切らせる。

これってどうなんだろうか・・・?

これに対する法的根拠はオレには分からないです。

法律云々と言うよりも、派遣会社との契約に違反しているのは間違いないのですがこの場合も残業代は出す必要がないというのが妥当なんだろうか・・・?

でも使役しているのはこの会社、2重雇用のような体系を取っていても残業代は発生するものなのでは・・・?

ちなみに本人達の承諾は得ていた模様です。

ここまでして支払いたくないのかと思うと、気持ち悪さで一杯になりました。

 

③労働契約を書面にて交わさない

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「労働条件の明示(労働基準法第15条)」を書面にて交わす必要があります。

これは必ずしも「雇用契約書」を書面で交わす必要がある、という訳ではないです。

だがその代わりに「雇用通知書」や「労働条件通知書」等、書面により以下の条件を明示しなければなりません。

【絶対的明示事項】※昇給に関する事項を除き書面の交付が必要
・労働契約の期間
・就業の場所、従事すべき業務
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間・休日・休暇、交替制勤務に
 関する事項
・賃金(退職金、賞与等を除く)の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に
 関する事項
・退職に関する事項

以下の条件は書面での明示の必要はありません。

【相対的明示事項】※定めがある場合に明示が必要。口頭での明示も可
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職
 手当の支払いの時期に関する事項
・臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁に関する事項
・休職に関する事項
 

 

・・・口頭ですら説明のなかったものばかりです。

というか勤めてかなりの年数が経ちますが、2017年1月8日に初めて就業規則を入手したくらいですし。

これに関する罰則は全く重くないので、零細企業なんかで働いている方々の中には署名した覚えもなければこういった雇用条件の説明書なども目にした事もない人も多いでしょう

ちなみに罰則は

なお使用者が労働条件を明示しなかった場合であっても、労働契約自体は有効に成立しますが、使用者は30万円の罰金に処せられます。(労働基準法第120条第1号)

こりゃ~懲りる訳ねえわ。

 

④残業代が出ない

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これはもうブラックなら当然やっている行為でしょう。

「うちは残業代出ないから。」

これを言っておけば残業代など出す必要がない。

まるで労働力の錬金術ですね。

オレの残業時間はざっと考えても50時間くらいでしょうか。

宿直があれば60時間ないくらい。

ニュースになるレベルの方々の事を考えると、そんなに絶望的な数字でもありません。

割増賃金どころか時間給が発生してませんが・・・。

「残業代出ない」旨に同意したが故にブラックな環境下で働いているそこの貴方、大丈夫ですよ。

労働基準法13条はこう規定しています。

この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

ミソなのがマーカーを引いた部分ですね。

この場合「残業代は出ない」という労働基準法に背いた契約は、契約自体が無効になるのではなく該当部分が無効になるという事。

無効の部分は労働基準法の規定に準ずるという事。

素晴らしい、なんて素晴らしいんだ。

濡れてくるぜ・・・!!

この13条を駆使する事こそ、オレが会社と戦っていく上で重要な要素になるでしょう。

ただ一概に「1日8時間、週40時間を超過した分」が残業代として認められるのかというとちょっと難しい訳で・・・。

旅館業は勤務時間が長目なので、変形労働制が採られている可能性があるんです。

 

変形労働時間制とは?

変形労働時間制とは、一定の単位期間について、労働基準法上の労働時間の規制を、1週および1日単位ではなく、単位期間における週あたりの平均労働時間によって考える制度です。

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1ヶ月間を変形労働時間性の期限とすると、下の月ごとの法定労働時間以内で、就業時間を定めます。

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これは労働基準監督署に届出が必要で、就業規則にも盛り込んでおく必要があります。ざっくり言ってしまうと、「忙しい時と暇な日がはっきりしているなら忙しい時に残業させてしまったとしても、暇な日で帳尻合わせするならば残業の割増賃金は支払う必要がないですよ」というシステム。

出社後、早速確認しておかなければ・・・。

このシステムの有無で請求できる残業代が大きく変わってくるゾ・・!!

そこまで知恵がなかったのか、予想通り規定はなかった模様。

 

⑤休日に関して

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全体の休日数がどれくらいなのかまだ把握していないのですが、休日とは暦日で与えるべきとされています。

つまり午前だけ出社、翌日午後から出社。

「連続して24時間の休息があるならば1日の休みとして会社は考えますよ」

という考えは違法であるという事です。

だが、旅館業は違う・・・!!

連続操業している3交代制の職場や旅館業など一部の職種では連続した24時間以上の労働しない時間を休日とみなす事も認められています。

ジーザスッ!! 

くそめんどくさい規定作ってくれやがって・・・。

だがまだだ、まだ終わらんよ・・・!

これが認められるには3つの条件を全てクリアしなければならない。

①2暦日にまたがる休日を与えることができるのは、フロント係、調理係、仲番及び客室係に限る

正午から翌日の正午までの24時間を含む継続30時間を、休息時間として確保する必要がある(当面の間は27時間でも可

休日が2暦日にまたがる形で付与されること、および休日の時間帯についてあらかじめ従業員に明示する必要がある

まず①はクリアされています。

だが②に関しては明らかに違反です。

2日に跨って休日があるシフトになった場合、昼まで出社→翌日昼から出社になるパターンがあるからですね。

③に関しては強くは言えない。

元々派遣から正社員となったオレは、「そもそも知っていたでしょ?」と突っ込まれたら返す言葉もないからです・・・。

「正社員となった際に『雇用契約書』なりで説明がなかったじゃないか。」

と苦し紛れな発言をするしかない・・・のかな。

 

とにかく当面の目標としては変形労働時間制であろうがなかろうが、 シフト表・タイムカードのコピー収集、エクセルにて計算し表を作成していく事。

そして給与明細と「残業代は出ていない」という各従業員の肉声を記録していかなければならない。

コツコツと積み重ねていかなければ・・・。

 

⑤車検が切れた車を従業員に使用させている

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これ、凶悪です。

車検切れですよ?

もう一度いいですかね。

車検はとっくに切れているんだ。

一体どうすればいいのでしょうか・・・。

不法行為の強要ですよ・・・。

でも車検が有効か否かが運転する人間の義務でもある訳ですよ。

どう考えてもオレも道路交通法違反な訳ですよ。

「散々車検に関する催告はしました。」

と主張する他ないんですが、そもそもそういう問題じゃない。

どういう理由であれ従って業務を遂行している訳ですし・・・。

豪雪の地帯でスタッドレスタイヤも履かず、尚且つ車検が10年近く前に切れているという事自体に震えが止まらない。

前例がないかな~とネットで調べましたが・・・。

さすがに車検の切れている車を10年近く従業員に使用させている社長というのは拝めませんでした。

とにかく一に証拠、二に証拠。

画像・音声・証言、あらゆる証拠を集めなければ・・・!!

 

まとめ

もはや経営者としてというよりも、人としておかしいというのは間違いない。

バレなければいい、バレても取り繕えばいい。

うん、今に見ててね。

そういったクソみたいな汚いスタンスを必ずブッ壊してやるからさ。

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